Circuitul resurselor umane in publicitate
Piata romaneasca de advertising se dezvolta rapid si destul de haotic, noi agentii apar cit ai spune „pitch” si studentii facultatilor de profil mai ajung pe la scoala doar in concediu. Consecintele sint greselile gramaticale de pe panourile outdoor si spoturile TV fara idee, fara poveste, care nu fac decit sa ilustreze conceptul clientului.
„Agentiile de la noi angajeaza in situatii de disperare: pentru ca au cistigat un proiect si n-au oameni. Asa ca agentiile mari iau oameni din agentiile mijlocii, care, la rindul lor, sint nevoite sa-i angajeze pe cei din agentiile mici. Iar agentiile mici, ca solutie de criza, apeleaza la neprofesionisti: studenti sau prieteni de-ai prietenilor despre care li se spune ca ar avea date sa faca publicitate”, e de parere Iulian Puiu. La fiecare pitch important cistigat, circuitul se repeta, asa ca nu e de mirare ca „publicitarii” fara studii si fara o experienta solida in domeniu, ajunsi in agentii destul de bine cotate, nu sint in stare sa-si impuna punctul de vedere si ideea creativa in fata clientului si se multumesc cu executia ideilor acestuia.
Sa se modifice, dar sa nu se schimbe nimic
Exista astazi la noi citeva initiative de a-i scoli pe tinerii absolventi „la fata locului”, de a-i initia in practica muncii cotidiene dintr-o agentie. Nu ne facem griji pentru cei care trec printr-un astfel de program, ci pentru cei care nu aplica sau nu sunt admisi, numarul de locuri fiind limitat. Pentru ca acestia din urma vor ajunge oricum sa lucreze in comunicare, fie ca au trecut printr-un stagiu de pregatire, fie ca nu. Exista, de altfel, si situatia opusa, cind stagiul de practica apare ulterior momentului angajarii, ceea ce poate contrazice logica: e ca si cum un absolvent de medicina s-ar apuca intii sa exerseze operatii de apendicita si abia apoi s-ar gindi sa urmeze specializarea in chirurgie.
George Mirita povesteste despre un program de internship recent desfasurat in Bucuresti, prin care studenti si proaspat absolventi ajungeau sa faca practica in anumite agentii. Doar ca toti participantii inscrisi lucrau deja in domeniu: „Toti lucrau deja in agentii si mergeau in alte agentii sa faca practica. Nu e OK. Cum faci sa ai incredere in ei? Vin la tine in agentie, le arati brief-uri, vad baza de date…”
Solene Cesbron cunoaste exemplul programului european Leonardo, prin care absolventii de studii universitare ajung sa faca un stagiu de practica de 6 luni intr-o companie din alta tara. Prin acest program, aplicantilor li se ofera o bursa pe toata durata stagiului, iar compania care ii gazduieste nu este nevoita sa le plateasca o remuneratie. „Citiva dintre colegii mei au plecat cu Leonardo si chiar au lucrat pe proiecte interesante, si-au facut un portofoliu. Dar am cunoscut si exemple cind oamenii au vazut programul doar ca pe o oportunitate de a calatori, au profitat de bursa primita pentru a vizita o tara straina si n-au invatat nimic relevant pentru profesia lor.”
Legislatie si mentalitate
In aceasta situatie, care ar fi solutia pentru un program de internship functional si aplicabil in toate agentiile? Ca sa pui ordine in haos, ai nevoie de un suport legislativ. „Cred ca ar trebui sa gindim o platforma comuna: sa ne coalizam mai multe agentii din industrie si sa cream un cadru pentru a stabili cum ar fi corect si profitabil din punct de vedere profesional sa se deruleze aceasta perioada de stagiatura”, crede Diana Capatina.
„Am putea sa fixam anumite repere: stagiatura sa dureze, sa zicem, intre 3 si 6 luni, ca etapa obligatorie dupa absolvirea unei facultati de comunicare. Indiferent de compania in care isi desfasoara internship-ul, absolventul sa beneficieze de conditii similare, sa aiba anumite obiective pe care sa le atinga, sa dovedeasca faptul ca si-a insusit anumite cunostinte si sa aiba un salariu care sa reflecte momentul din evolutia lui profesionala in care se gaseste – si care sa fie agreat in intreaga industrie. Dupa 6 luni, ii dau o hirtie cum ca a facut practica la mine, ca a invatat asta si acum e momentul in care agentia si el decid daca vor sa continue colaborarea sau el poate sa plece mai departe. Iar agentia care il angajeaza, oricare ar fi ea, e linistita fiindca stie ca omul a trecut prin programul de practica din agentia mea. In acest fel, am putea stabili o rigoare in industrie si avea anumite asteptari de la oamenii pe care ii angajam”, spune Iulian Puiu.
Sigur ca exista si un risc la mijloc, adica unele agentii sa pregateasca oameni pe care sa-i foloseasca apoi altele mai mari. Dar macar nivelul general al pregatirii va fi mai bun si industria ar avea de cistigat. „Acum nu exista baze de copii si juniori”, spune Bradut Florescu. „Cu cit baza de selectie e mai mare, cu atit avem sanse mai mari sa gasim un Mutu.”
O intrebare in jurul careia s-au purtat discutii aprinse a fost daca in Romania s-ar putea aplica modelul de stagiatura obligatorie fara plata. Solene Cesbron spune ca internship-ul neplatit este o practica si in Franta, si in alte tari din vestul Europei. Iulian Puiu crede insa ca perioada de internship ar trebui platita, pentru ca omul respectiv presteaza o munca in folosul agentiei, dar ca suma ar trebui sa fie pe masura contributiei sale, inca mici, la business.
In unele tari, salariul stagiarului este un sfert din salariul unui angajat junior. In Olanda, un intern cistiga in jur de 300 de euro, in Germania, 400. Sint insa agentii in care platesti ca sa faci internship si stagiarul stie ca el trebuie sa dovedeasca faptul ca vrea sa intre in industrie. Exista si varianta stipendei, a unui salariu minim, la care se adauga beneficii – care constau, cel mai adesea, in training din partea angajatorului.
Bradut Florescu nu este prea optimist in privinta aceasta: „La noi, lumea vrea sa-si traiasca viata. E un moment social... Tot ce vezi in media iti spune ca nu trebuie sa muncesti, pentru ca nici aia care isi arata banii nu muncesc. Ia vino tu si lucreaza 6 luni fara niciun ban, ca sa inveti! Crezi ca vine cineva?”
Participantii la discutie au fost de acord ca poate industria ar trebui sa fie mai ferma in privinta remuneratiei nou-intratilor in industrie si sa ajute la crearea unei mentalitati prin care acestia ar trebui sa stie din capul locului ca se afla intr-o etapa de pregatire. „Compania investeste intr-un nou-venit, iar acesta ar trebui sa fie constient de acest lucru. Proiectele in care el este implicat rareori acopera investia aceasta. El nu se poate comporta ca si cum ar face o favoare agentiei ca nu cere din start 1.000 de euro, ci, treaca de la el, merg si 500 in primele 3 luni”, spune Diana Capatina. Este vorba despre o aliniere la realitate a asteptarilor celor care nu au experienta practica, dar isi doresc sa intre in comunicare.
Credem ca situatia internship-ului in Romania, prea putin discutata pina acum, ar merita o dezbatere in industrie. Ca sa nu ne risipim, iata ce lista de posibile subiecte va propunem:
1. Care ar fi cel mai potrivit nume pentru aceasta perioada de ucenicie (stagiatura, practica, alt nume) si pentru cel care o face (intern, stagiar, new entry)?
2. Care ar fi durata optima de desfasurare a acestui program?
3. Ce obiective ar fi bine sa aiba programul de practica, pentru fiecare profil in parte (copywriting, art direction, client service, PR, media planning)?
4. Cum sa fie platit/recompensat stagiarul in aceasta perioada?
5. De ce baza legislativa am avea nevoie pentru a implementa internship-ul?
